公司劳动用工风险及防范措施

 二维码 19

重庆市中小企业发展促进会法律专委会主任 孙远强律师


编者按:

随着2008年1月1日《劳动合同法》和2011年7月1日《社会保险法》的实施,企业的劳动用工成本越来越大,用工风险也越来越高。十年来,劳动争议案件呈不断上升趋势,又由于劳动争议涉及的法律法规规章多,理解认识差异大,非专业人士难以把握。同时劳动争议又多为群体性案件,索赔项目多,如果企业不认真对待,将付出沉重的代价。司法实践表明,劳动争议案件大多以企业败诉了结。那么,作为企业是否就只能被动的承受这种不利的结果呢?只能束手待毙呢?非也,只要我们能顺势而为、依法治理、精心设计、事前防范、事后补救,从被动承受转为主动应对,必将大大降低和减少劳动争议而带来的风险和损失。

鉴于此,本文特提炼出公司常见劳动用工的部分问题,对应分析和提出应对的解决方案,以期对企业规范劳动用工,降低企业损失,提高企业竞争力有所帮助。

一、 员工入职(录用)中的问题及防范措施

1、 员工录用存在的问题和风险

① 没有填写入职登记表。

② 虽填有入职表,但主要内容不全。

③ 重要或特殊岗位没有进行健康体检。

④ 工作经历没有记载,有的员工还处于竞业限制期内。

⑤ 隐瞒犯罪,埋下道德司法风险。

⑥ 员工对登记事项没有进行承诺并亲自签名。

⑦ 公司没有保存员工的入职登记表。

2、 防范措施

员工入职前一定要填写内容完备的应聘登记表,登记表的主要内容包括并不限于:

① 填写基本身份信息,本人亲自填写,核实身份证,联系电话。

② 填写关系人(家庭主要成员)姓名,工作单位,与员工关系,联系电话

③ 身体健康状况,有无重大疾病或与岗位不宜的疾病。有无癌症、精神病、传染病等(特殊岗位入职前需进行健康检查)。

④ 工作经历(特别是前一用工单位,必要时要作背景调查,如高管、会计、出纳)

⑤ 有无竞业限制,是否存在双重劳动关系

⑥ 婚否,近期是否考虑生育

⑦ 社保关系

⑧ 之前是否被追究过刑事责任,或行政拘留、司法拘留。

⑨ 承诺信息的真实性并签名。

⑩ 单位保存该登记表。

二、 未签定或未依法签定劳动合同承担双倍工资的风险及防范措施。

1、 未签定或未依法签定劳动合同的风险。

① 入职时一个月内未签劳动合同需承担双倍工资。

② 合同到期后继续用工没签劳动合同需承担双倍工资。

③ 应签无固定期限劳动合同而未签无固定期限劳动合同需承担双倍工资。

2、 防范措施:

① 员工入职后一定要在30日内与员工签定劳动合同。

② 合同期满前或继续用工一个月内要续签劳动合同。

③ 连续工作满十年以及第三次签固定期限劳动合同时,要在合同中反映系根据员工的意愿签定固定期限合同。

④ 建立员工合同到期预警机制,避免错过合同签定期。

⑤ 在劳动合同中设定保护条款,如约定“合同到期后,双方继续用工的,原合同期限顺延3个月”。

⑥ 如员工不愿签订劳动合同:一是可要求本人承诺系自己不愿意签定,以后不得要求公司承担双倍工资。二是如果又不愿意承诺,又不愿意签劳动合同的员工,公司应立即予以解除劳动合同。

三、 劳动合同的期限设定不当的风险及防范措施

1、 劳动合同期限的风险

劳动合同期限的长短应与企业生产经营以及该员工的岗位有关,设定过长不利于公司解聘员工,设定过短,不利于员工队伍的稳定。

2、 防范措施

① 尽量签定固定期限合同,慎用无固定期限合同。

② 首次签定合同的时间可考虑在三年以上,这样试用期可在6个月,充分利用这6个月的试用期对员工进行考察,一旦发现不适应工作岗位要求的,应及时解除合同。

③ 续签合同一般以短期(一年)为主,这样企业在用工方便就要灵活一些。

④ 有的企业(比如建筑房地产)可按完成一定工作任务作为合同期限,这样可以减少公司的不必要的工资支出。

四、 工作岗位设定不当的风险及防范措施

1、 设定不当的风险

许多公司将岗位设定得过细,在劳动合同中也体现很具体的岗位,且在规章制度和劳动合同中没有赋予企业调整员工岗位的权利,导致企业因生产经营需要调整岗位的困难,并引发劳动争议。

2、 防范措施

①建议企业在设定工作岗位时,宜粗不宜细,只分大类,不分小类,在劳动合同中只填写大类(或种类)岗位,比如:行政管理、人力资源管理、内务管理等可统称为“行政管理”岗位;再比如:设计、工艺等与技术有关的岗位可统称为“技术工作”岗位;车工、铣工、钳工、焊工可统称为机械及制造岗位。这样在大的岗位内调整就不属于调岗,也就不需要征得员工同意。

②在企业规章制度和劳动合同中均要明确规定企业有权根据生产和工作需要以及员工的具体状况,工作能力和表现调整员工的岗位,员工予以理解并愿意服从公司的安排。

③在对员工进行岗位调整时,要注重收集和掌握调岗的相关证据。

④要在规章制度和劳动合同中约定员工不服从调岗的,企业有权利解除劳动合同。

五、 调薪的风险及防范措施

1、 问题及风险

企业调薪一直是企业管理过程中最敏感的问题,也是最容易产生争议的问题。企业往往认为企业有权随意调整员工的工资,调薪带有任意性,没有相应的规章制度,也没有依照相关程序进行,进而引起劳动争议并被支付赔偿金。

2、 风险及防范

① 调薪双方可进行协商,协商一致可进行调整。

② 在规章制度和劳动合同中明确约定岗位与薪酬结合,岗变薪变。

③ 在规章制度和劳动合同中明确规定公司有权根据企业的经营情况和效益的好坏以及员工个人能力和工作表现适时调整员工的薪酬,员工表示理解和接受。员工不同意企业调薪的,不能消极怠工,可以主动与企业解除合同。

④ 企业调薪不能随意,应具有合理性,应当收集企业调薪的正当合理的相关证据。


业务指导:重庆市经济和信息化委员会主办单位:重庆市中小企业发展促进会
 
友情链接中华人民共和国工业和信息化部     重庆市人民政府     重庆市经济和信息化委员会   中华人民共和国外交部